La orden de acción disciplinaria por orden del empleador

El contenido del articulo

• ¿Qué es una acción disciplinaria?
• Puntos de vista
• Sanciones disciplinarias bajo el Código Laboral
• Comentario
• Reprensión
• Despido
• Acción disciplinaria
• Por empleado
• Por militar
• En un funcionario público
• Procedimiento para la aplicación de sanciones disciplinarias.
• Orden de castigo
• Duración de la acción disciplinaria.
• Retirada
• Consecuencias de la acción disciplinaria.

Después de una mala conducta por parte de los empleados de la empresa o debido a su desempeño inadecuado de las tareas laborales, el empleador tiene el derecho de aplicar las sanciones previstas por el Código Laboral de la Federación Rusa. Solo uno de los tipos de medidas disciplinarias descritas en el Código Laboral puede imponerse a un empleado. Dichas medidas estrictas son necesarias para que el equipo mantenga la disciplina y desempeñe adecuadamente sus funciones..

¿Qué es una acción disciplinaria?

La obligación del empleado de ser castigado por la violación de las reglas de la organización en la que trabaja, los términos de la descripción del trabajo o el contrato de trabajo es una responsabilidad disciplinaria. Según los artículos del Código de Trabajo, una mala conducta de un empleado servirá como base para una acción disciplinaria, lo que demuestra el descuido de su última autoridad oficial. Cualquier castigo aplicado ilegalmente puede ser apelado por el empleado en la corte.

Puntos de vista

Está prohibido aplicar sanciones disciplinarias no previstas por las leyes, reglamentos o estatutos federales sobre disciplina. Por incumplimiento o cumplimiento incorrecto por parte de un empleado de sus deberes laborales, el empleador tiene derecho a aplicar uno de los siguientes tipos de castigos:

• reprensión;
• comentario;
• despido.

Sanciones disciplinarias bajo el Código Laboral

Las principales medidas disciplinarias se describen en el artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Los motivos para responsabilizar a un empleado son:

• incumplimiento o desempeño deshonesto por parte de un empleado de su trabajo (los deberes se describen en el contrato de trabajo);
• cometer una acción no autorizada por los documentos reglamentarios oficiales de la institución;
• violación de la descripción del trabajo;
• incumplimiento de la disciplina laboral (tardanzas repetidas, ausencia del lugar de trabajo).

Comentario

La forma más común de responsabilidad por delitos disciplinarios es un comentario. Se lo pronuncia por infracciones leves, es decir, cuando el daño o la violación de la disciplina no tiene consecuencias graves. Tal castigo disciplinario se impone si el empleado realizó incorrectamente sus deberes laborales por primera vez. Para aplicar el comentario, el empleado debe estar familiarizado con sus instrucciones apropiadas cuando solicite un trabajo. En este caso, el documento está certificado por la firma del empleado..

Antes de redactar una orden disciplinaria, el empleador debe solicitar explicaciones por escrito del infractor. El empleado proporciona una nota explicativa dentro de los 2 días hábiles desde la recepción de dicha solicitud (se elabora un acto especial en el que el empleado firma el recibo). En el explicativo, puede proporcionar al empleador pruebas de su propia inocencia o indicar buenas razones para la mala conducta..

Dado que el Código Laboral no enumera qué razones se consideran válidas, corresponde al empleador decidir. Sin embargo, la práctica judicial y de personal muestra que las buenas razones pueden incluir:

• falta de materiales para el trabajo;
• enfermedad;
• violación de las condiciones laborales por parte del empleador.

Si el empleador considera que la razón de la mala conducta está justificada, no debe hacer ningún comentario al empleado. En ausencia de una razón válida, la administración de la institución emite una orden disciplinaria en forma de un comentario. En el documento, el empleado pone su firma, lo que indica que está familiarizado con el pedido. Si el delincuente se niega a firmar el documento, el empleador redacta una ley. La observación es válida por 1 año a partir de la fecha de la mala conducta, pero se puede eliminar antes de lo previsto:

• por iniciativa del empleador;
• a solicitud escrita del empleado;
• a petición del organismo sindical;
• a petición del jefe de la unidad estructural.

Reprensión

La legislación laboral no proporciona una lista exhaustiva de las amonestaciones. Sin embargo, en la práctica, se imponen medidas disciplinarias a un empleado debido al descubrimiento de un delito menor de gravedad moderada o por infracciones menores sistemáticas. La lista de infracciones disciplinarias por las cuales se le imputa al empleado:

1. Ignorando las normas del Codex. Se declaran sanciones por absentismo escolar, violación del estatuto o TB, incumplimiento de deberes oficiales, etc..
2. Una acción por la cual no existe responsabilidad legal, sino que actúa como un elemento vinculante de las relaciones laborales. Por ejemplo, se aplican sanciones si un empleado se niega a someterse a un examen médico, capacitación, etc..
3. Creando una situación que posteriormente causó daños a la propiedad de la institución. Un ejemplo es el daño a los activos materiales o su escasez. El proceso de recolección se lleva a cabo mediante la emisión de las órdenes pertinentes del jefe. El castigo se puede aplicar durante seis meses a partir de la fecha de detección de mala conducta. Después de este período, las sanciones son ilegales..

Como regla, una reprimenda sigue como una segunda sanción disciplinaria después de un comentario. Según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, está prohibido aplicar dos sanciones por una violación. En el proceso de procedimientos legales, si los hay, primero surge la cuestión de aplicar un castigo más leve al empleado. Si el líder representado por el acusado no puede proporcionar evidencia de que la reprimenda siguió al comentario, entonces se impondrá la multa.

Antes de emitir una orden de amonestación, se debe seguir cierto procedimiento. Se anuncia una severa reprimenda después de la documentación escrita de la violación. Para este fin, el superior inmediato del empleado debe presentar a la gerencia de la organización un memorando o un informe en el que se describirán los hechos de incumplimiento de los requisitos. El documento debe contener:

• Fecha del evento;
• circunstancias de la violación;
• nombres de participantes.

Después de esto, se invita al infractor a dar una explicación por escrito de sus acciones, mientras que es imposible exigir explicaciones al empleado (este es su derecho, no su deber, de acuerdo con los artículos 192 y 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En la notificación se establece una solicitud de explicación por escrito dentro de las 2 semanas, después de lo cual el documento se presenta al infractor bajo firma. El hecho de una reprimenda se ingresa en el archivo personal del empleado: esta información no se muestra en ningún otro lugar, sin embargo, una sanción disciplinaria puede conducir a la privación de bonos y otros incentivos.

Incluso después de que se imponen sanciones, el empleado puede corregir la situación: si no rompe las reglas durante un año, el castigo se elimina automáticamente. Además, se puede retirar una amonestación antes de lo previsto, y se requerirá una solicitud por escrito tanto del empleado como del líder. Tal situación es posible solo si el infractor tiene una actitud leal hacia la investigación interna y si no se niega de su parte a dar explicaciones o firmar actos..

Despido

Este castigo se debe a la alta gravedad del delito. Su imposición es un derecho y no el deber del líder, por lo que es probable que el delincuente sea perdonado, y la recuperación tendrá un carácter más leve. Si se determina que el empleador, para el despido debe arreglar:

• varios casos de violaciones infundadas del horario de trabajo (retraso, incumplimiento de órdenes / instrucciones, incumplimiento de tareas en TD, evasión de capacitación / examen, etc.);
• mala conducta grave individual (ausencia del trabajo por más de 4 horas sin justificación legal, borrachera, divulgación de información confidencial, apropiación indebida de la propiedad de otras personas en el trabajo, etc.).

El procedimiento para llevar al castigo disciplinario está documentado, es importante que el hecho de la violación haya sido respaldado por explicaciones escritas de los testigos presenciales del evento, el acto de robo, etc. Se le pide al infractor una explicación del delito (se tarda 2 días en completarlo). La imposición de una sanción debe ejecutarse en forma de una orden, cuya copia se entrega al empleado para su revisión. Según este documento, se crea una orden de despido..

Se paga al empleado despedido (salario y compensación por vacaciones no utilizadas). Se hace una entrada apropiada en el libro de trabajo (se deben indicar los tipos de sanciones disciplinarias). Las reglas que el empleador debe observar al despedir a un empleado:

• después del descubrimiento de los motivos del despido, el gerente debe recuperarse dentro de un mes o desde el momento en que se toma la decisión del tribunal al considerar la violación;
• está prohibido despedir a una persona durante unas vacaciones o durante un período de discapacidad;
• antes de aplicar el castigo, se debe solicitar una explicación al infractor.

Acción disciplinaria

Para que la organización funcione normalmente y traiga los resultados esperados, necesita mantener la disciplina. Si un empleado no lo cumple y queda impune, se produce una reacción en cadena (el resto también comienza a interrumpir el orden). El castigo inicial puede ser una advertencia o una conversación educativa. Si dicha medida no produce el resultado deseado, se pueden aplicar sanciones más graves que alienten al empleado a mantenerse dentro de los límites permitidos. Para ello, diferentes tipos de castigos disciplinarios en virtud del art. 192 del Código del Trabajo de la Federación Rusa.

Por empleado

Los motivos del castigo son violaciones cometidas por él, por ejemplo, el desempeño inadecuado de las funciones laborales o su incumplimiento, incumplimiento del horario de trabajo (incumplimiento, retraso), violación de la disciplina, ignorar los requisitos de capacitación o examen médico, delitos contra la propiedad (robo, daños, etc.). Posibles consecuencias de una mala conducta perfecta:

• despido;
• reprimenda o reprimenda severa;
• comentario.

Por militar

Al igual que los empleados de organizaciones no poderosas, los militares están obligados a cumplir con las reglas prescritas por este, por la violación de las cuales las sanciones se describen en las disposiciones reglamentarias. Los infractores de disciplina pueden ser considerados responsables dentro del tiempo permitido por la ley y sujetos a fundamentos legales. El principal documento que regula los derechos y obligaciones del personal militar es la Ley N ° 76 de 1998. Según él, la responsabilidad por mala conducta recae no solo en los soldados contratados o los reclutas militares, sino también en los civiles convocados para el entrenamiento.

Dependiendo de la gravedad de la violación, las reglas de los Códigos Penal o Administrativo se aplicarán a los militares. Por la violación de los estatutos, el culpable puede ser llevado a responsabilidad disciplinaria y, a veces, la mala conducta contiene un delito administrativo. Sin embargo, durante la ejecución de las sanciones, no serán relevantes las reglas del AK, sino la Ley Núm. 76..

La disciplina militar puede ser violada por tales tipos de mala conducta:

• grosero;
• intencional (el culpable se dio cuenta de lo que estaba haciendo y pudo prever las consecuencias);
• descuidado (el delincuente no entendió las consecuencias de sus acciones);
• Menor (acción / inacción que no causó daños graves a la orden o a terceros, por ejemplo, llegar tarde, violar el régimen de una unidad militar, etc.).

El decreto núm. 145 contiene una lista de violaciones disciplinarias graves. Éstas incluyen:

• salir del territorio de una unidad militar sin permiso;
• relaciones no estatutarias;
• ausencia del lugar de servicio por más de 4 horas sin una buena razón;
• no comparecer en la fecha de vencimiento (de vacaciones / viaje de negocios, etc.);
• no aparecer en el tablero de borradores;
• violación de la orden de la guardia, servicio fronterizo, servicio de combate, patrullaje, etc.
• manejo inadecuado de municiones / equipos / armas;
• malversación de fondos, daños, uso ilegal de la propiedad de una unidad militar;
• daño a la propiedad / empleados de una unidad militar;
• estar en estado de alcohol u otra intoxicación;
• violación de las normas de tránsito o de conducir un automóvil / otro equipo;
• inacción del comandante para evitar la mala conducta de los subordinados.

Lo siguiente puede servir como castigo disciplinario por violación de las reglas militares:

• reprimenda o reprimenda severa;
• privación de una coraza;
• privación de despido;
• despido del servicio antes de la expiración del contrato;
• advertencia;
• degradación;
• expulsión de una institución educativa militar, de honorarios;
• arresto disciplinario de 45 o más días.

En un funcionario público

Los castigos de los funcionarios públicos no son fundamentalmente diferentes de los generalmente aceptados. Sin embargo, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia tiene en cuenta la Ley de Servicio Público No. 79-ФЗ, que prevé un aumento en las medidas de responsabilidad de los empleados varias veces, ya que el estado de un ejecutivo del estado requiere el cumplimiento de las restricciones / prohibiciones, la legislación anticorrupción.

La Sección 57 de la Ley Federal describe cuatro tipos de sanciones disciplinarias que se imponen a los servidores públicos. Éstas incluyen:

• reprensión;
• comentario;
• despido;
• advertencia.

La razón del castigo puede ser no solo la tardanza o el ausentismo, sino también el incumplimiento de los deberes oficiales o su implementación incorrecta. La única condición es que todos los deberes de la persona deben ser acordados primero en la descripción del trabajo y acordados con el empleado bajo la firma. La sanción disciplinaria más grave de un funcionario es el despido, que solo puede aplicarse en los casos establecidos por la ley (artículo 37 de la Ley N 79-ФЗ):

• incumplimiento reiterado de los deberes oficiales sin una buena razón;
• una sola violación grave de los deberes oficiales (absentismo, alcohol u otra intoxicación en el lugar de trabajo, divulgación de información clasificada, robo de propiedad de otras personas, malversación de fondos, etc.);
• la adopción por parte de los funcionarios que trabajan en la categoría de «gerentes» de una decisión injustificada que conlleva una violación de la seguridad de la propiedad, daños a la propiedad, su uso ilegal, etc.
• violación grave por única vez por parte de funcionarios que trabajan en la categoría de «gerentes» de sus funciones oficiales, lo que resultó en daño a una agencia estatal o violación de la legislación de la Federación Rusa.

Procedimiento para la aplicación de sanciones disciplinarias.

La atracción al castigo disciplinario es un procedimiento secuencial, que consta de varias etapas. Éstas incluyen:

1. Elaboración de un documento que evidencia el descubrimiento de mala conducta (informe, acto, etc.).
2. Una solicitud del culpable de una explicación por escrito que indique las razones de su acto. Si el gerente recibe un rechazo o el empleado no presenta un documento dentro de los 2 días, este hecho se registra mediante un acto especial.
3. El empleador toma una decisión sobre la culpa y elige una medida de castigo para el empleado que cometió el delito. Para hacer esto, evalúe todos los materiales disponibles, tenga en cuenta las circunstancias que pueden mitigar la culpa. La falta de evidencia no da derecho al gerente a ninguna acción disciplinaria..
4. Creación de una orden de imposición y posterior ejecución de sentencias. Solo se puede otorgar una sanción disciplinaria a un empleado por una mala conducta.

Orden de castigo

El documento debe contener información completa sobre el empleado, incluido su puesto, lugar de trabajo, el hecho de una violación con referencia a los documentos reglamentarios existentes, una descripción de la violación, el tipo de sanción impuesta y los motivos para ello. El pedido terminado se entrega para su revisión al culpable, quien debe firmarlo dentro de los 3 días hábiles. Si el empleado se niega a hacer esto, se elabora un acto apropiado de acuerdo con la Parte 6 del Art. 193 del Código del Trabajo de la Federación Rusa.

Duración de la acción disciplinaria.

El castigo es válido hasta su retiro, lo que puede ocurrir como resultado del despido del empleado. En este caso, solo el comentario o la reprimenda pueden eliminarse del culpable (siempre que la relación laboral entre el empleado y el empleador continúe). Además, la eliminación de medidas disciplinarias se produce en dos casos, de conformidad con el artículo 194 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia:

• automáticamente un año después de la entrada en vigor de la orden de castigo;
• por retiro anticipado por iniciativa del jefe / líder directo del sindicato o del empleado.

Dado que la decisión sobre la recuperación la determina el empleador, el levantamiento anticipado de la sanción también debe coordinarse con la gerencia. La exención automática de la colección ocurre sin ninguna formalidad documental. En este caso, el sindicato o el supervisor inmediato deben redactar una petición dirigida al jefe de la empresa (el documento no tiene un formulario obligatorio). El documento contiene los datos del jefe de la empresa, empleado / equipo, que inició la solicitud, una solicitud motivada para cancelar el castigo, la fecha y la firma de las personas que hicieron el documento..

Retirada

Si el empleado no ha cometido el delito repetidamente, después del año calendario se elimina la violación disciplinaria. El director de la institución puede liquidar la sanción antes del final de este período, si el empleado se ha dado cuenta de su propia culpa y se ha corregido. El gerente toma esta decisión:

• a petición del equipo;
• a solicitud del empleado;
• independientemente.

Consecuencias de la acción disciplinaria.

Según el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, si se identifica una segunda decisión antes del final de la sanción, el empleador tiene derecho a despedir al infractor. Además, durante la acción disciplinaria, el jefe de la organización puede privar al empleado de cualquier pago de incentivo (bonificaciones, bonificaciones), siempre que lo estipulen los documentos reglamentarios locales de una institución, como un estatuto, etc. El empleado tiene el derecho de apelar la multa con la ayuda de una inspección laboral o un tribunal.